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Anmerkung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18)

Will ein Arbeitnehmer die Vergütung oder den Zeitausgleich von Überstunden gerichtlich durchsetzen, ist er regelmäßig mit einer ganzen Reihe von Schwierigkeiten konfrontiert. Neben der am Anfang der Prüfung stehenden Frage, ob und – wenn ja – in welchem Umfang Überstunden durch das vertragliche Entgelt abgegolten sind, steht der Arbeitnehmer vor allem vor dem Problem, seine […]

Will ein Arbeitnehmer die Vergütung oder den Zeitausgleich von Überstunden gerichtlich durchsetzen, ist er regelmäßig mit einer ganzen Reihe von Schwierigkeiten konfrontiert. Neben der am Anfang der Prüfung stehenden Frage, ob und – wenn ja – in welchem Umfang Überstunden durch das vertragliche Entgelt abgegolten sind, steht der Arbeitnehmer vor allem vor dem Problem, seine Überstunden in prozessual ausreichender Weise darzulegen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung gilt dabei eine abgestufte Darlegungs- und hieran anknüpfende Beweislast: Zunächst muss grundsätzlich der Arbeitnehmer vortragen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat und welche Überstunden sich danach konkret ergeben. Es genügt also grundsätzlich nicht, dass der Arbeitnehmer nur pauschal wochen- oder gar monatsweise vorträgt, welche Überstunden sich ergeben haben. Erst wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast auf dieser ersten Stufe gerecht geworden ist, ist es Sache des Arbeitgebers im Einzelnen zu erwidern und vorzutragen, für welche Tage er welche Arbeit dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und von wann bis wann der Arbeitnehmer dem jeweils nachgekommen ist. Mit Urteil vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18) hat das Bundesarbeitsgericht die Grundsätze nun konsequent und für die Praxis handhabbar fortentwickelt: Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers im Betrieb elektronisch erfasst und sind die sich hieraus ergebenden Arbeitszeitnachweise vom Arbeitgeber abgezeichnet, muss der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Darlegungslast nur die Arbeitszeitnachweise vorlegen und den Saldo der sich hieraus ergebenden Überstunden vortragen. Er ist damit dem – prozessual häufig beachtlichen – Aufwand enthoben, für jeden einzelnen Tag den konkreten Beginn und das Ende der Arbeitszeit darzulegen. Der Arbeitgeber hat hierzu konkret Stellung zu nehmen. Er bleibt berechtigt, nachzuweisen, dass die abgezeichneten Stunden tatsächlich nicht erbracht wurden. Trotz der zu begrüßenden erleichterten Darlegungslast setzt das erfolgreiche Führen eines Überstundenprozesses nach aller Erfahrung auch weiterhin die Beauftragung eines versierten Rechtsanwalts auf dem Gebiet des Arbeitsrechts voraus. Dem nicht vertretenen Arbeitnehmer gelingt es regelmäßig nicht, auf Einwände des Arbeitgebers hinreichend substantiiert und damit prozessual beachtlich zu erwidern. Darüber hinaus verdient die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in einer zweiten Hinsicht Beachtung: Beklagte des Rechtsstreits war die Gewerkschaft verdi, die von einem Gewerkschaftssekretär auf Überstundenvergütung in Anspruch genommen worden war. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat – entgegen der Auffassung beider Vorinstanzen – entschieden, § 10 Abs. 5 der „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB), der Ausgleichstage für „regelmäßige Mehrarbeit“ vorsieht, unwirksam ist, weil die Vereinbarung insoweit nicht dem Gebot der Normenklarheit gerecht werde. Für die Beratungspraxis zeigt die Entscheidung damit nochmals auf, wie überaus wichtig eine möglichst verständliche und eindeutige Formulierung tarifvertraglicher oder – wie hier – tarifvertragsersetzender Vereinbarungen ist. BAG, Urteil v. 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, BeckRS 2019, 14219; frei abrufbar unter https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2019&nr=23197&pos=23&anz=216); Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil v. 12.04.2018 – 3 Sa 221/17