Kündigung einer Betriebsvereinbarung

Eine sorgfältige mitbestimmungsrechtliche Bestandsaufnahme

Der erste Schritt muss immer eine präzise Analyse der geltenden Betriebsvereinbarung sein:

• Zunächst werden wir für Sie feststellen, ob die geschlossene Vereinbarung überhaupt die formellen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung erfüllt. Andernfalls handelt es sich nur um eine Regelungsabsprache, die kein großes juristisches Hindernis darstellt und jederzeit widerrufen werden kann.
• Außerdem prüfen wir, ob die Vereinbarung möglicherweise Punkte berührt, die bereits tariflich abschließend geregelt sind.
• Wir stellen fest, ob die Betriebsvereinbarung sogenannte harte oder weiche Mitbestimmungsthemen regelt. Zu harten Themen kann der Betriebsrat (wie auch der Arbeitgeber) eine Betriebsvereinbarung erzwingen, gegebenenfalls über eine Einigungsstelle. Bei weichen Mitbestimmungsthemen ist der Abschluss freiwillig. Viele Vereinbarungen umfassen auch Vereinbarungen beider Art.
• Im Zusammenhang analysieren wir für Sie genau, ob die Betriebsvereinbarung im Fall einer Kündigung nachwirkt. Diese Nachwirkung ergibt sich bei erzwingbaren Regelungen aus dem Gesetz (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Die Arbeitsgerichte haben sie jedoch auch schon bei Betriebsvereinbarungen zu freiwilligen Leistungen bestätigt.
• Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich – entweder, weil dies vereinbart wurde, oder weil der zu kündigende Regelungskomplex auch selbstständig in einer eigenen Vereinbarung geregelt werden könnte. Diese Möglichkeit prüfen wir ebenfalls für Sie.
• Abschließend klären unsere Rechtsanwälte für Sie, ob die Betriebsvereinbarung möglicherweise durch Zeitablauf enden kann, entweder durch eine explizite Befristung als Teil der Vereinbarung oder weil sich die Befristung aus dem Zweck ergibt. Eine unbefristete Betriebsvereinbarung endet dagegen erst, wenn sie durch eine neue, einvernehmlich abgeschlossene Vereinbarung ersetzt oder auf andere Art beendet wird.

Grundsätzlich gibt es mehrere Möglichkeiten, mit einer geltenden Betriebsvereinbarung umzugehen, wenn Änderungen anstehen:

• Wie immer in Fragen des Mitbestimmungsrechts sollte man zunächst prüfen, welche Aussichten eine einvernehmliche Lösung hat. Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung haben viel bessere Aussichten, wenn man genau weiß, wie solide die rechtliche Ausgangsposition beider Seiten ist. So muss man sich sicher sein, ob es um erzwingbare Regelungen geht und ob sie bei einer Kündigung nachwirken.
• Soweit nichts anderes vereinbart worden ist, können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten ordentlich gekündigt werden (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Eine Angabe von Gründen ist nicht erforderlich. Dabei ist es gleichgültig, ob es sich um eine freiwillige oder eine erzwingbare Vereinbarung handelt oder ob sie durch eine Einigungsstelle zustande gekommen ist. Allerdings ist in vielen Fällen die Kündigung nur der Auftakt zu Verhandlungen mit dem Betriebsrat.
• Abhängig von den rechtlichen Gegebenheiten und der betrieblichen Situation stellt sich die Frage, ob eine Teilkündigung oder eine außerordentliche fristlose Kündigung der Betriebsvereinbarung möglich und sinnvoll sind. Auch die Option einer Änderungskündigung der Betriebsvereinbarung sollte bedacht werden: Dabei wird gleichzeitig mit der Kündigung der Vereinbarung die Fortführung zu geänderten Bedingungen vorgeschlagen.
• Alternativ kann die Betriebsvereinbarung stets durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden, wenn man sich mit dem Betriebsrat einig wird.

Bei betrieblichen Vereinbarungen über betriebliche Altersvorsorge ist besondere rechtliche Expertise erforderlich. Zum einen können solche Betriebsvereinbarungen in vielen Fällen nur gekündigt werden, wenn dabei dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes Rechnung getragen wird:

• Zwingende Gründe sind notwendig beim Eingriff in bereits verdiente Teilbeträge
• Triftige Gründe sind nötig für den Eingriff in variable, dienstzeitunabhängige Berechnungsfaktoren.
• Sachliche Gründe sind für Eingriffe in die dienstzeitabhängigen Zuwächse erforderlich.

Zum anderen erfordern Vereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge umfassende Kenntnisse auf diesem speziellen Rechtsgebiet. Unsere Kanzlei ist auch hierfür der richtige Ansprechpartner.

Grundsätzlich gilt das Gesagte auch im umgekehrten Fall: Droht der Betriebsrat damit, eine bestehende Betriebsvereinbarung zu kündigen, oder legt er direkt die Kündigung auf den Tisch, so muss zunächst der rechtliche Status dieser Vereinbarung geprüft werden.

Gelten die Bestimmungen ganz oder in Teilen weiter? Kann der Betriebsrat eine Regelung erzwingen und dazu bei Bedarf die Anrufung einer Einigungsstelle in die Wege leiten? Wo liegen die strategischen Interessen des Arbeitgebers, profitiert er selbst von möglichen Vergünstigungen für die Arbeitnehmerseite? Was kann dem Betriebsrat angeboten werden, was sollte im Gegenzug verlangt werden?

Wir verschaffen Ihnen hierzu einen Überblick und beraten Sie zu einer strategischen wie erfolgreichen Vorgehensweise.

Wer immer die Vereinbarung kündigt: Es geht um pragmatische, zielführende Lösungen. Mitbestimmungsrecht ist stets eine Frage der Strategie.

Das erfolgreiche Kündigen einer betrieblichen Vereinbarung ist kein Thema, das sich allein auf Rechtspositionen und Ansprüche beschränkt. Entscheidend ist, wie auch sonst im Verhältnis zum Betriebsrat, das eigene Ziel klar vor Augen zu haben und sämtliche Wege dorthin zu kennen.

Vermieden werden sollte eine Situation, in der sich die Kündigung als unwirksam erweist. Genauso schlecht ist es, wenn sie sich als uneffektiv herausstellt, weil die entscheidenden Bestimmungen trotz Kündigung nachwirken. Unklug ist auch, wenn es zu einer Konflikt- oder Pattsituation mit dem Betriebsrat kommt, ohne eigene Verbesserungsperspektiven.

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht

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