Kurzarbeit: Ihre Rechte und Reaktionsmöglichkeiten als Arbeitnehmer

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt Rechtsanwalt Bauer die Bestimmungen zur Kurzarbeit und zum Kurzarbeitergeld sehr genau. Er hilft Arbeitnehmern bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche und Rechte.

Kurzarbeit geplant? Darauf kommt es an:

Die Unternehmensführung plant die Einführung von Kurzarbeit? Wie Sie als Arbeitnehmer darauf reagieren können, hängt von den konkreten Umständen ab:

• Wichtig sind die bestehenden Vereinbarungen: Was steht im Arbeitsvertrag? Gibt es Betriebsvereinbarungen? Welche Tarifverträge gelten?
• Wie wurde der Betriebsrat beteiligt, und wie hat er sich geäußert?
• Zum anderen ist die Umsetzung entscheidend: Ging es gerecht und angemessen zu?
• Es darf nur so viel kurzgearbeitet werden, wie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erfordert.

 

Arbeitnehmer und Kurzarbeit: Weniger Einkommen

Bei Arbeitsausfall und einer drohenden Unternehmenskrise ist Kurzarbeit dazu da, Arbeitsplätze zu retten. Allerdings geht dies klar zu Lasten der Arbeitnehmer: Ihr Einkommen sinkt. Für die während der Kurzarbeit ausfallende Arbeitszeit erhalten die Arbeitnehmer nur Kurzarbeitergeld. Es entspricht ihrem ALG-I-Anspruch für diesen Zeitanteil. Bei Kurzarbeit Null bleibt ihnen gerade so viel Geld, wie die Arbeitsagentur ihnen als Arbeitslosengeld I bezahlen würde: 60 oder 67 Prozent von Bruttolohn oder Bruttogehalt.  

Ist die Vereinbarung zur Kurzarbeit rechtlich wirksam?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auf unterschiedliche Arten eine Kurzarbeitsregelung vereinbaren.

• Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit: Für eine Kurzarbeitsregelung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gelten hohe Anforderungen. Die Vereinbarung muss genau benennen, von wann bis wann die Kurzarbeit andauern soll, ob der ganze Betrieb oder bestimmte Teile kurzarbeiten sollen, wie die veränderten Arbeitszeitregelungen aussehen. Eine Betriebsvereinbarung ohne die notwendigen Festlegungen ist unwirksam. Damit können Arbeitnehmer ihren regulären Lohn- oder Gehaltsanspruch einklagen. Zum Nacharbeiten der ausgefallenen Arbeitszeit sind sie trotzdem nicht verpflichtet. Es zeigt sich in der Praxis immer wieder: Sehr viele Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit sind angreifbar!
• Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag: Nicht selten enthält der Arbeitsvertrag bereits eine Regelung zur Kurzarbeit. Ob diese Klausel wirksam ist, steht allerdings auf einem anderen Blatt. rechtlich wirksam ist. Steht sie gleichlautend in vielen Arbeitsverträgen, gilt automatisch AGB-Recht: die Klausel muss einer verschärften Inhaltskontrolle standhalten. Es muss dann klar und verständlich geregelt sein,unter welchen konkreten Voraussetzungen der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen kann. Sonst ist dieser Teil des Arbeitsvertrags wohl unwirksam. Viele Kurzarbeitsklauseln in Arbeitsverträgen sind rechtlich wirkungslos
• Individuelle Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern: Ohne die gerade genannten Möglichkeiten bleibt noch die Möglichkeit einer Vereinbarung auf freiwilliger Basis mit jedem betroffenen Arbeitnehmer. „Freiwillig“ ist der entscheidende Begriff: Wurde der Mitarbeiter durch Druck und Drohungen zur Unterschrift genötigt, kann er die Vereinbarung anfechten.
• Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag ohne Kurzarbeitsklausel kündigen und gleichzeitig einen neuen Vertrag anbieten, der eine solche Regelung enthält. Dann können Arbeitnehmer den neuen Vertrag allerdings unter Vorbehalt akzeptieren und gleichzeitig dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen.

Waren die Voraussetzungen für Kurzarbeit wirklich gegeben?

Beim Antrag („Anzeige“) auf Kurzarbeitergeld muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall glaubhaft machen. Die Arbeitnehmer können sich gegen die Einführung der Kurzarbeit wehren, wenn diese Voraussetzungen nicht wirklich vorliegen.

• Gab es wirklich keine Arbeit mehr? Im Rahmen von „Corona-Kurzarbeitergeld“ wurden die Voraussetzungen zwar gesenkt. Trotzdem ist nicht jeder vorübergehende Auftragsmangel Grund für Kurzarbeit.
• Lag es wirklich an „wirtschaftlichen Gründen“ oder einem „unabwendbaren Ereignis“? Die Arbeitsagenturen sehen die Folgen der Covid-19-Maßnahmen als berechtigten Anlass für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Allerdings haben interne Maßnahmen, etwa Arbeit an anderer Stelle, Vorrang, falls dadurch Kurzarbeit vermeidbar ist.
• Wurden die Betriebsabteilungen korrekt abgegrenzt? Es gibt keine Berechtigung, Kurzarbeit für den ganzen Betrieb oder das ganze Unternehmen einzuführen, wenn der Arbeitsausfall auf eine bestimmte Betriebsabteilung beschränkt ist. Selbst wenn die Produktion aktuell kein Rohmaterial erhält, muss deshalb nicht unbedingt der Vertrieb kurzarbeiten.
• Wurde der Betriebsrat angemessen einbezogen? Wenn der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragt, ohne den Betriebsrat in angemessener Form beteiligt zu haben, verstößt er gegen Mitbestimmungsrecht. Damit entfällt die Rechtsgrundlage für die Kürzung von Lohn oder Gehalt. Übrigens geht es bei der Beteiligung des Betriebsrats nicht nur um das „ob“, sondern auch um das „wie“, d.h. um den Umfang der gekürzten Arbeitszeit.

Gab es einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Grundsätze?

• Wurde das Maßregelungsverbot beachtet? Einem Arbeitnehmer darf nicht einfach gekündigt werden, nur weil er nicht wie vom Arbeitgeber gewünscht in die Kurzarbeit einwilligt. Eine Kündigung als Strafmaßnahme oder rein als abschreckendes Beispiel ist nicht zulässig.
• Wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten? Die Unternehmensleitung kann Kurzarbeit und die damit verbundene Belastung nicht willkürlich auf bestimmte Arbeitnehmer oder Betriebsteile beschränken, während andere, gleichermaßen betroffene davon ausgenommen sind.
• Wurden Kurzarbeitergeld und Kurzlohn korrekt berechnet und ausgezahlt? Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist Aufgabe des Arbeitgebers. Er haftet dafür, dass sie korrekt erfolgt. Das gilt auch und besonders für das Kurzarbeitergeld. Im Fall von Versäumnissen ist er schadenersatzpflichtig.