Kündigungsschutz: eine Kündigung ohne angemessenen Kündigungsgrund ist unwirksam

Wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten und ein Arbeitnehmer länger als sechs Monaten beschäftigt ist, greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Einfach ausgedrückt: Der Arbeitgeber kann nicht „einfach so“ kündigen. Ohne gesetzlichen Kündigungsgrund ist eine Kündigung unwirksam.

  • Für Arbeitnehmer bedeutet der Kündigungsschutz: Sie haben bessere Chancen bei einer Klage vor dem Amtsgericht gegen Ihre Kündigung.
  • Aus Sicht von Arbeitgebern folgt, dass die Kündigung arbeitsrechtlich geprüft und anwaltlich begleitet werden sollte. Sonst droht die Unwirksamkeit und damit hohe Folgekosten.

Gekündigte Arbeitnehmer müssen schnell reagieren! Nach Erhalt der Kündigung bleiben Ihnen gerade einmal drei Wochen Zeit, etwas dagegen zu tun. Rufen Sie direkt bei Rechtsanwalt Bauer an (05151 8222 461) oder schreiben Sie ihm eine E-Mail.

Fachanwalt Bauer weiß genau, wovon eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage abhängt

Wenn der gesetzliche Kündigungsschutz nicht beachtet wurde, ist eine Kündigung unwirksam. Gilt im Betrieb der gesetzliche Kündigungsschutz, dann kann nach maximal sechs Monaten Probezeit nur noch aus drei Gründen gekündigt werden: betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

Außerdem muss der konkrete Kündigungsgrund die Kündigung auch tatsächlich rechtfertigen. Im Kündigungsschutzprozess kontrolliert das Arbeitsgericht sehr genau, ob beispielsweise nicht eine Abmahnung ausgereicht hätte. Auch Formfehler können ein Kündigungsschreiben unwirksam machen: eine fehlerhafte Kündigungsfrist beispielsweise oder die Unterschrift eines nicht berechtigten Vertreters des Arbeitgebers.

Eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz missachtet wurde, ist unwirksam. Damit ist der Arbeitnehmer weiterhin Beschäftigter und hat Anspruch auf Nachzahlung von Lohn oder Gehalt. In vielen Fällen wird das Arbeitsverhältnis dann freiwillig beendet – gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung.

In vielen Fällen sind Kündigungen rechtlich angreifbar. Rechtsanwalt Bauer kann Sie beraten, gleichgültig ob es darum geht, eine Kündigung wirksam auszusprechen oder durch eine Kündigungsschutzklage erfolgreich abzuwehren.

Gilt in Ihrem Fall der gesetzliche Kündigungsschutz?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung bekommen haben, lautet eine wichtige Frage: Arbeiten in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, und sind Sie schon sechs Monate oder länger dort beschäftigt? In großen Betrieben ist klar, dass das Kündigungsschutzgesetz greift. In kleineren Betrieben kann die Antwort ziemlich kompliziert sein. Etwa dann, wenn mal mehr und mal weniger als zehn Mitarbeiter da sind, oder wenn einige von ihnen Teilzeitkräfte und Azubis sind.

Auch der Arbeitgeber brauchen in Zweifelsfällen Klarheit, ob in ihrem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Anwalt Bauer weiß die Antwort.

Verhaltensbedingte Kündigung

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen haben Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht oft gute Chancen – selbst wenn es auf den ersten Blick gar nicht danach aussehen mag. Eine verhaltensbedingte Kündigung hat vor dem Arbeitsgericht nur dann Bestand, wenn der Arbeitnehmer nachweislich seine Pflichten grob verletzt hat. Dabei zählt nicht der Augenschein, sondern die konkreten Tatsachen des Einzelfalls.

  • Ist das Verhalten beweisbar? Bei einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten zu beweisen. Bloße Behauptungen reichen nicht aus, die Version des Arbeitgebers darf keine Schwachstellen aufweisen.
  • Wurden bei einer Verdachtskündigung alle Formalitäten beachtet? Der Arbeitgeber kann zwar auch ohne eindeutige Beweise eine Verdachtskündigung aussprechen. Dafür reicht ein begründeter Verdacht. Allerdings gibt es in diesem Fall einen genau vorgeschriebenen Ablauf einschließlich einer Anhörung des Arbeitnehmers. Jeder Formfehler kann eine Verdachtskündigung unwirksam machen.
  • Ist die Kündigung verhältnismäßig? Der Arbeitgeber darf nicht verhaltensbedingt kündigen, wenn er als Reaktion auf die Pflichtverletzung mit einer Abmahnung oder einer andere, weniger drastische Maßnahme genügt. Die Verhältnismäßigkeit ist regelmäßig ein Kernpunkt der Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. Dafür spielt auch die Frage eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb war und ob es schon vorher Vorkommnisse gab.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber im gesamten juristischen Trennungsprozess keine Fehler machen, sonst kann der Arbeitnehmer sich mit Erfolg wehren. Anwalt Bauer weiß, worauf es ankommt.

Betriebsbedingte Kündigung

Rein wirtschaftliche Gründe reichen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn er ihn aus betrieblichen Gründen im Unternehmen nicht mehr einsetzen kann. Das Argument der Kostensenkung ist für sich genommen kein betrieblicher Kündigungsgrund, solange die Sparmaßnahmen nicht Voraussetzung für das Überleben des Unternehmens sind. Selbst die Schließung einer Filiale oder Abteilung reicht nicht, solange es eine vertretbare Möglichkeit zum Einsatz an anderer Stelle gibt.

Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht beweisen können, dass er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht an anderer Stelle einsetzen kann. Außerdem muss er zeigen, dass er sich zur Sozialauswahl Gedanken gemacht hat und diese Entlassung im Vergleich zu anderen Optionen des Personalabbaus die geringere soziale Härte darstellt.

Arbeitsrichter beurteilen eine betriebsbedingte Kündigung nach ganz anderen Gesichtspunkten als die betroffenen Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber. Fachanwalt Bauer weiß, welche Argumente vor dem Arbeitsgericht Gewicht haben.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist kein Selbstläufer für den Arbeitgeber. In vielen Fällen werden solche Kündigungen vom Arbeitsgericht als unwirksam eingeordnet.

Typische Begründungen für eine personenbedingte Kündigung sind unter anderem:

  • Fehlzeiten aufgrund chronischer Krankheit
  • Gesundheitlich eingeschränkte Arbeitsfähigkeit (nur sitzend etc.)
  • Drogen oder Alkoholabhängigkeit
  • Verlust des Führerscheins
  • Spielsucht
  • Nichtbestehen von Prüfungen

In solchen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung jedoch nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Einschränkungen nicht mehr zufriedenstellend arbeiten kann. Außerdem muss der Arbeitgeber alles Zumutbare für eine Weiterbeschäftigung getan haben.

  • Ein Mitarbeiter mit Alkoholproblem muss vor der Kündigung grundsätzlich Gelegenheit für eine Therapie bekommen.
  • Im Falle einer chronischen Krankheit sollte der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, bevor er krankheitsbedingt kündigt.
  • Ob ein Fahrverbot von ein oder zwei Monaten einen Kündigungsgrund darstellt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Suchtkrankheit, Wiederholungsgefahr).

Personenbedingte Kündigungen sind arbeitsrechtlich alles andere als trivial – sowohl der Arbeitgeber wie der gekündigte Arbeitnehmer sollten auf die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht setzen.

Kündigungsschutzklage: Nur drei Wochen Zeit

Nach dem Erhalt der Kündigung bleiben dem Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, um etwas dagegen zu tun. Deshalb sollten Sie so rasch wie möglich Kontakt zu Fachanwalt Bauer aufzunehmen. Er kennt sich im Arbeitsrecht genau aus und sagt Ihnen, wie Ihre Aussichten stehen und ob sich eine Klage für sie lohnt.

Rufen Sie noch heute bei Rechtsanwalt Bauer an (05151 – 8222-461) oder schreiben Sie ihm eine Nachricht.